NR-1 EM 2026: O QUE MUDA COM A INCLUSÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS E O IMPACTO PARA EMPRESAS E TRABALHADORES

O Que é a NR-1 e Qual é a Sua Função?

A NR-1 é a norma-base de todo o sistema brasileiro de SST. Ela não trata de um risco específico, mas estabelece os princípios gerais, os conceitos fundamentais e as obrigações comuns que vinculam todas as demais Normas Regulamentadoras. Em linguagem prática, é ela que define o que é gerenciamento de riscos, como o PGR deve ser estruturado, quais são os direitos e deveres de empregadores e trabalhadores e como a SST se integra ao dia a dia da empresa.

Sua estrutura foi profundamente reformulada pela Portaria MTE n.º 1.419/2024, que publicou nova redação do Capítulo 1.5 (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais – GRO) e do Anexo I (Termos e Definições). O prazo final de adequação, inicialmente previsto para maio de 2025, foi prorrogado pela Portaria MTE n.º 765/2025 para 26 de maio de 2026.

As Principais Mudanças da NR-1 em 2026

1. Riscos Psicossociais no PGR — A Grande Novidade

A mudança mais estrutural é a obrigatoriedade de identificar, avaliar, controlar e monitorar os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho dentro do PGR. Esses fatores compreendem:

a)      Estresse excessivo e pressão desproporcional por resultados;

b)      Sobrecarga de trabalho e metas inatingíveis;

c)      Assédio moral e sexual;

d)      Conflitos organizacionais crônicos;

e)      Ausência de autonomia e falta de reconhecimento;

f)       Insegurança no emprego e instabilidade contratual.

O diagnóstico deve ser elaborado com base em escuta ativa dos trabalhadores (entrevistas, questionários validados, grupos focais), análise dos dados de afastamento por transtornos mentais e avaliação das condições de organização do trabalho. Todos os resultados precisam ser incorporados ao Inventário de Riscos Ocupacionais (IRO) e ao plano de ação do PGR.

 

2. Novo Padrão de Diligência nas Ações Trabalhistas

Este é o ponto de maior impacto jurídico: a NR-1 atualizada torna-se o critério objetivo pelo qual a Justiça do Trabalho aferirá a culpa do empregador em ações de indenização por danos morais e materiais decorrentes de adoecimento psíquico ocupacional.

Empresas que não possuírem o PGR atualizado com os FRPRT terão dificuldade em afastar a presunção de negligência diante de um quadro de burnout, depressão ou ansiedade diagnosticados no trabalhador.

 

3. Reforço ao Direito de Recusa do Trabalhador

A Portaria MTE n.º 344/2024 fortaleceu o direito de recusa: o trabalhador pode interromper imediatamente suas atividades ao identificar situação de risco grave e iminente à sua saúde ou segurança, sem que isso configure falta ou motive punição. A empresa deve estabelecer procedimentos claros para registrar a recusa, avaliar o risco apontado, propor ações corretivas e comunicar o trabalhador e a CIPA sobre o desfecho.

 

4. Flexibilização e Aproveitamento de Treinamentos

A norma atualizada trouxe diretrizes mais claras sobre educação a distância e semipresencial em treinamentos obrigatórios, além de permitir o reaproveitamento de conteúdos de treinamentos anteriores, desde que atendam aos requisitos de carga horária, conteúdo e prazo vigente, mediante validação do responsável técnico.

 

5. MEI, ME e EPP — O Que Muda para as Pequenas Empresas?

Microempreendedores Individuais (MEI), Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) de grau de risco 1 e 2 que não possuam riscos físicos, químicos ou biológicos estão dispensados da elaboração formal do documento PGR — bastando uma Declaração de Inexistência de Riscos (modelo no Anexo III da NR-1). Contudo, isso não as isenta do processo de GRO. Elas continuam obrigadas a gerenciar riscos de acidentes, fatores ergonômicos e — agora — os riscos psicossociais. A Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) permanece obrigatória para todas as empresas, independentemente do porte.

 

Impacto Jurídico: O Que Esperar no Contencioso Trabalhista

Os dados revelam a dimensão do problema: em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais, um crescimento de 15% em relação ao ano anterior, concentrando-se em quadros de ansiedade crônica, depressão severa e Síndrome de Burnout.

A partir de agora, quando um trabalhador propuser ação indenizatória por adoecimento mental de origem ocupacional, o primeiro questionamento será: a empresa tinha PGR com mapeamento de riscos psicossociais? Realizou avaliação periódica? Implementou medidas preventivas documentadas? A ausência de resposta afirmativa poderá ser interpretada como negligência.

Por outro lado, empresas que construírem um processo robusto, documentado e auditável de gestão de riscos psicossociais — com envolvimento da CIPA, comunicação transparente com os trabalhadores e planos de ação executados — terão evidências concretas para afastar ou mitigar a responsabilização judicial.

 

Checklist de Adequação: O Que Sua Empresa Deve Fazer

a)      Revisar o PGR vigente e incluir capítulo específico sobre FRPRT;

b)      Realizar diagnóstico participativo com os trabalhadores (questionários, entrevistas ou grupos focais);

c)      Atualizar o Inventário de Riscos Ocupacionais (IRO) com os riscos psicossociais mapeados;

d)      Elaborar plano de ação com medidas preventivas, prazos e responsáveis;

e)      Envolver a CIPA no processo de identificação e monitoramento;

f)       Comunicar os riscos aos trabalhadores de forma clara e acessível;

g)      Documentar todas as etapas do processo (escuta, avaliação, ações, revisões);

h)      Garantir canal seguro e sem represálias para notificação de situações de risco;

i)       Treinar lideranças sobre o direito de recusa e gestão de conflitos organizacionais;

j)       Revisar procedimentos de recusa de risco grave e iminente.

 

Atenção: Empresas Tomadoras de Serviço

A NR-1 também disciplina as relações entre contratantes e prestadoras de serviço: a empresa contratante pode se utilizar dos programas de gerenciamento de riscos das empresas prestadoras, desde que estes atendam integralmente às exigências da norma. Isso significa que a responsabilidade pela conformidade não se encerra com a terceirização — o tomador do serviço deve verificar a adequação do PGR da contratada antes de aceitar o documento como suficiente.

 

Conclusão

A atualização da NR-1 com a inclusão dos riscos psicossociais não é uma formalidade burocrática: é uma mudança estrutural que redefine o que se espera de uma empresa que trata a saúde de seus trabalhadores com seriedade.

O ambiente de trabalho adoecedor — aquele marcado pelo excesso de pressão, assédio, conflitos e ausência de reconhecimento — passa a ser não apenas eticamente inaceitável, mas juridicamente arriscado.

Para as empresas que já atuam com o Direito do Trabalho de forma preventiva, este é o momento de revisar o PGR, documentar o processo de gestão psicossocial e preparar a liderança. Para aquelas que ainda não iniciaram esse caminho, cada dia de inércia aumenta a exposição ao risco de um passivo trabalhista significativo.